Wie sich Mitarbeitende durch Lernangebote mogeln, und was das wirklich verrät

Oops. Ich muss zugeben: Ich hab mich selbst auch schon durch Lernangebote gemogelt.

Video im Hintergrund laufen lassen, während ich eigentlich E-Mails beantwortet hab. Das Browserfenster in der zweiten Reihe offen gehalten, während im ersten was ganz anderes passiert ist. Schnell durchgeklickt, weil ich aus Erfahrung wusste, dass am Ende sowieso nur eine Bestätigung kommt, kein echter Wissenscheck. Bei Quizfragen so lange geraten, bis die richtige Antwort passt, statt sie tatsächlich zu wissen.

Als Learning Designerin hab ich in den letzten zehn Jahren noch einige weitere solcher Geschichten von Mitarbeitenden gehört, in ziemlich jedem Unternehmen, mit dem ich gearbeitet hab. Wer schon mal ein Pflichtmodul absolviert hat, kennt mindestens eine dieser Varianten, entweder von sich selbst oder aus dem Team.

Der Reflex in vielen Unternehmen, sobald sowas auffällt: mehr Kontrolle einbauen. Zeitsperren, damit niemand ein Video überspringen kann. Strengere Wissenschecks, bei denen man nicht mehr einfach raten kann. Tracking, wie lange jemand auf welcher Seite verbracht hat, mit Report an die Führungskraft.

Das Problem daran: Kontrolle bekämpft das Symptom, nicht die Ursache. Man macht das Durchmogeln unbequemer, aber man macht das Lernangebot dadurch nicht relevanter. Meistens wird nur die nächste Ausweichstrategie gefunden.

Wenn Mitarbeitende sich durchmogeln, ist das kein Charakterfehler. Es ist eine ziemlich klare Rückmeldung, dass das Angebot in dem Moment keinen erkennbaren Wert für sie hat. Genau das hatten wir uns im Artikel über intrinsische Motivation schon genauer angeschaut: Nach der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan entsteht echte Motivation über Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit. Fehlt alle drei, zugewiesen statt gewählt, standardisiert für alle, ohne Bezug zum eigenen Arbeitsalltag, bleibt nur die Pflichterfüllung übrig. Und die wird eben so effizient wie möglich erledigt. Durchmogeln ist im Grunde eine sehr rationale Reaktion auf ein Lernangebot, das keinen der drei Punkte bedient.

Was daraus für gutes Learning Design folgt: Weniger Energie in Kontrollmechanismen stecken, mehr in die Frage, warum jemand überhaupt durchmogeln will. Kürzere, konkretere Module statt langer Pflichtstrecken, die man in einem Rutsch durchklicken muss. Aufgaben, bei denen man das Ergebnis im echten Arbeitsalltag sofort merkt, statt nur ein Zertifikat am Ende zu bekommen. Und ehrlich hingeschaut, wo ein Thema wirklich Zeit und Tiefe braucht und wo eine kurze, präzise Zusammenfassung völlig reichen würde.

Wenn ihr verhintern möchtet, dass viel geklickt und wenig wirklich gelernt wird, lass uns im Erstgespräch draufschauen, wie wir das für euer Lernangebot besser umsetzen.